突出“四大效应” 加强辅导员队伍建设

　　[摘要]：高校思想政治教育是当前社会各界所关注的一个热点问题，大学生思想政治教育开展的好坏与否，与辅导员队伍的状况是息息相关的。本文主要从辅导员队伍之间组合效应，辅导员对学生之间对位及示范效应以及辅导员的激励四个方面阐述了当前辅导员建设的要求所在。

　　[关键字]：思想政治工作，辅导员建设，“四大效应”

　　中共中央于2004年下发16号文件之后，2006年4月，教育部又召开全国辅导员队伍建设工作会议，进一步明确了加强辅导员队伍建设的体制和机制。可以说，辅导员队伍建设的问题提高到了前所未有的高度。相反，缺乏一支过硬的和具有战斗力的队伍，很难想象大学生思想政治教育会真正落到实处。那么当前，高校思想政治教育队伍究竟应如何建设呢？笔者认为，通过突出“四大效应”，对加强辅导员队伍的建设具有重要意义。

　　一、组合效应

　　组合效应是针对辅导员队伍的组成与搭配而言的。按照系统论的观点，一个运作良好的系统具有一种整体效果最优的特征，总体效果大于个体效果叠加之和，即“1+1>2，而不是1+1=2”。辅导员队伍的建设也应按照系统论的原则，注意人员组合与搭配，实现优势互补，使总体的能量大于个体叠加之和。结合教育部思政司司长杨振斌提出的三个1/3，即职业化专家化以及作为党政储备干部各占1/3的辅导员培养目标，引导辅导员根据自身实际情况尽早定位，同时在构建辅导员队伍时充分考虑各自优势及发展定位，进行合理组合。这样既能各尽所长，互补所短，也避免了后期在职务晋升职称评聘上的矛盾。然而当前辅导员工作者队伍的现状不容乐观：

　　其一，各高校在思想政治工作中，辅导员队伍呈年轻化趋势，年龄结构单一，且毕业年份相近，没有形成一支老中青相结合的工作队伍；

　　其二，高校真正服务在思想政治教育第一线的辅导员，绝大多数是高校自己的毕业生，而非思想政治专业的学员，他们中许多人没有掌握思想政治教育的理论及相关知识，尤其是一些理科的毕业生更是如此；

　　其三，在辅导员选配时，考虑与现有辅导员的优劣势配合程度较少。目前各高校选拔辅导员程序日益严格合理，但多注重对被考核人个人的能力素质考核，较少考虑其是否能与现有的辅导员进行很好的配合，从而使每个辅导员的能力发挥最大化。

　　为此，我们必须坚持整体论、系统论的观点，对辅导员队伍建设，需注重队伍的年龄结构、专业知识以及个人优劣势等方面的组合与搭配，发挥系统优势，突出组合效应，以便有针对性地做好大学生思想政治工作。

　　其一，年龄上的组合，思想政治教育开展效果的好坏，离不开不同年龄阶段工作者的组合，大学生活具有动态性，四年的大学生活，学生们会一年比一年成熟，同时，大学生作为个体的存在，拥有性格、气质等方面的差异，这种动态性和差异性客观要求我们要组合不同年龄阶段的工作者来迎合他们。因为，在实际工作中，年龄较大的工作者其阅历较为丰富,具有相对较强的威信，适合做高年级学生的思想政治工作，处理较为棘手的学生问题；年纪较轻的工作者在经验方面虽不如年长者，但其有活力有热情，可投入的时间精力都较充足，与学生距离较近，亲和力强，适合做新生的思想政治工作。我们要因地制宜，因时制宜，扬长避短，对思想政治工作队伍进行合理的年龄组合，形成一支老中青相结合的思想政治工作队伍，使这支队伍在拥有活力与激情的同时，也拥有威严与信服力。

　　其二，知识结构上的组合，大学生思想政治教育需要多学科支撑。首先，必须以马克思主义理论体系作为宏观方面的学科基础，其次，必须以心理学作为微观方面的学科基础，再次，离不开众多的其他学科的支撑，大学生思想政治教育，要求工作队伍有较为合理的学科知识结构，科学合理地组合具有不同学科背景的工作者，从而实现学科互补，知识互补，以便更好地开展工作。

　　其三, 功能上的组合，功能上的组合是使辅导员各司其职，分工协作，最终形成一种网状结构，从而覆盖大学生思想政治教育工作的各个环节。目前简单的按年级划分辅导员的职能不能满足大学生思想政治工作专业化的需要，一般而言，每个辅导员都有其所长的方向，让其在自己的发展方向上多下力气，主动的承担与发展方向相一致的工作，既可以使辅导员较早地确定自己的职业锚，同时也可以促进大学生思想政治教育工作的专业化。

　　二、对位效应

　　对位效应是针对辅导员与大学生之间互动组合而言的。目前，我国不少高校辅导员与学生之间的比例十分不合理，很难达到教育部1：240的师生比要求，难以把工作做得细致、做得深入。另外，随着学分制的试行，传统的班级年级建制将失去意义，原有的管理方式和手段也面临巨大挑战。因此发挥对位效应是必要的。

　　目前将在我校推行的导师制就是对位效应的极好诠释。导师制度在研究生阶段是非常普遍的，而在本科生中推行的导师制度，对于我们而言，则相对较为陌生。实际上，早在19世纪英国牛津大学就已经开始实施思想政治教育方面的导师制度，并且取得了良好的效果。近些年来，我国一些高校也开始了这方面的尝试：2001年南开大学在全国首创了学生宿舍导师制，学校挑选出近400名干部和专任教师，组成50多个学生宿舍导师组，每人承包1至2个学生宿舍，把学生思想政治教育工作做到日常生活中去。学校还安排部分青年教师入驻学生宿舍，与学生密切接触，高度融合，要求在第一时间零距离地开展思想政治教育，使学生感到家的温暖和关怀，收到了较好的效果。

　　工作者与学生的这种对位，可以使相关责任明晰化，从而改变目前高校思想政治教育空泛化的现象，同时，这种对位相对缩小了师生互动的范围，使大学生能够得到人性化的关怀与个性化的教育，以一个有600名学生与60名教师的学院为例，借助对位效应，其结果是一个教师可承包10个学生的教育任务，教育效果显而易见。

　　三、示范效应

　　示范效应是针对辅导员自身建设而言的。所谓示范效应，是指辅导员在思想政治教育中，用自己的人格魅力以及模范行为，影响和感染受教育者，促进其思想认识和觉悟不断提高。大学生思想道德状况与育人者思想政治状况是高度联系的，育人者的世界观、人生观、价值观、知识水平、道德修养、文化水准、精神风貌，无时无刻不对学生产生潜移默化的作用。尤其是育人者的身教与人格具有更大的教育力量。“桃李不言，下自成蹊”，身教与人格力量比言语教育具有更强的渗透力，它对教育质量的影响也是更持久深远的，因此，辅导员必须具有高尚的人格，其身正，不令则行；其身不正，有令不从，这是毋庸置疑的。

　　我们应从自律与他律两个方面出发，采取相关措施，切实强化示范效应：

　　其一，加强思想政治工作者的自律教育，各高校应长期性地组织爱岗敬业、教书育人等方面的培训，促进辅导员自我学习提高自律性，强化人格培养，以便更好地发挥示范效应。

　　其二，加强选聘机制建设，发挥示范效应，仅仅从自律着手是不够的，还必须借助他律，即强化体制与制度建设，当前加强选聘机制建设就是其一。传统选聘机制过于注重工作能力的考核，而对辅导员的人格品德考核较少，在选聘辅导员时，我们应借鉴领导干部选聘的模式来考核育人者的人品与道德，实施师德否决票，做到宁缺毋滥，不要因其学识与能力出众就有所吝惜，另外在选聘辅导员时应应把学生这一主体考虑进去，可否尝试让学生当考官，让学生选出自己喜爱的老师，这在当前还是一个空白。

　　其三，加强考核机制建设，选聘机制改革是把好入口关，还需要对整个队伍进行清理整顿，才能保证队伍的战斗力，这就要求我们在考核机制方面加强建设，这也是他律的一个重要途径。各高校在完善目前考核机制的基础上，应重点把师德作为一项重要的内容来考核，组织专业人员把有关师德建设的相关因素进行科学合理的量化，使师德的考核不再流于形式。

　　四、激励效应

　　激励效应是针对辅导员队伍运行机制而言的，激励是人力资源的重要内容，主要用于管理方面，是指用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现目标。辅导员作为学生的管理者，同样也需要激励，缺乏一定的激励机制，辅导员队伍的自身建设就会受到影响，同时也使大学生思想政治教育的效果大打折扣。

　　当前，一些高校在思想政治工作队伍激励机制建设方面还不尽理想，一是思想政治教育工作者缺乏动力机制，在高校，从事科研与教学的年轻教师的发展路径是助教――讲师――副教授――教授，而许多辅导员在评职称时也要与普通教员一样去挤这条独木桥，其身份相当尴尬，因此，不少辅导员对自己的职业缺乏认同感与归属感。一些人把辅导员职业作为跳板，这影响了队伍的相对稳定性，不利于思想政治工作的开展。二是思想政治教育工作被忽视，目前，不少高校把教学与科研视为重中之重，思想政治工作则相对被忽略，尽管辅导员默默无闻地做着大量琐碎的工作，但是取得的报酬相对较低。三是思想政治教育工作缺乏量化标准，思想政治工作不同于教学科研，其本身衡量起来就比较困难，如果我们不进行科学量化，势必影响思想政治工作者的积极性。许多辅导员流露出干好干坏一个样，干了也白干的情绪，带着这种情绪工作，效果可想而知。

　　鉴于此，我们必须改变高校思想政治工作的激励现状，在物质与精神两方面形成一种激励体制，尤其是辅导员队伍的激励机制建设势在必行。

　　其一，物质层面的激励：物质层面的激励是最基本的激励手段，也是调动思想政治工作者积极性的必要条件。我们应积极创造条件，为思想政治工作者营造良好的工作环境，提高他们的生活待遇。当前应尽快建立起辅导员的聘任制，辅导员职务按照不同层次来聘用，在聘用的基础上，增加其收入。山东大学目前已建立起辅导员聘任制，达到一定年限后，辅导员的薪水就能够接近或达到"