论高校辅导员的工作倦怠及激励

　　[摘要]：高校辅导员作为一种比较特殊的职业，其工作倦怠和激励问题是两个相互影响和制约的问题。本文通过解析工作倦怠的概念，分析了辅导员工作倦怠的背景，并较较为深入地探讨了辅导员激励要注意的问题。

　　[关键字]：辅导员，工作倦怠，激励

　　一、工作倦怠的概念

　　工作倦怠是由美国临床心理学家Freudenberg于1974年首先提出。他认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现，当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时，工作倦怠现象就产生了。[1]

　　工作倦怠理论中比较典型的理论模型之一是由Maslach的三维度理论模型。这种理论模型最初是针对专业助人行业(如教师，护士，社会工作者等)提出的。Maslach等人认为，对少数从事这类职业的人，人们往往存在一种期望，觉得他们应该在工作中一贯地为他人提供优质的服务。[2]这种社会期望的存在，造成他们在进入职业之后不得不持续地投入大量的情绪、生理等方而的精力来应付服务对象的要求，久而久之，就容易形成身心俱疲的症状。Maslach即把这种对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为工作倦怠。

　　二、辅导员工作倦怠的理解

　　按照工作倦怠理论的解析，辅导员作为高校教师的一部分，其工作倦怠在现实生活中同样存在，并表现在多个方面。在生理方面，经常产生疲劳感，精力难以集中，思维的逻辑性降低。在心理方面，感到思想政治工作没有意义、没有价值，对待工作冷漠、厌倦，对工作缺乏进取心，情绪波动大、性急易怒，时常有离开工作岗位的想法。在行为上，工作中尽量减少接触或拒绝接纳学生，消极对待上级布置的工作，工作主要是为了应付组织的安排，不能结合学生的身心特征创造性开展工作等等。

　　工作倦怠理论运用到辅导员这一职业，推理出来的辅导员工作倦怠的结果应该是相当一部分辅导员工作效率低下，辅导员急于离开岗位。根据我们访谈和实际了解的情况看，目前辅导员的生师比例比5年前增加近100人，且还有不断增加的趋势；辅导员的离岗更多的原因是有秩序的换岗、转岗和晋升；目前，辅导员作为高校教师一部分，仍然是大部分毕业研究生工作意向的首选。

　　辅导员这一职业工作倦怠的表现推理出来的结果和实际情况为何并不一致？这一实际情况并不能否认辅导员客观存在的工作倦怠问题，特别是相对于专业教师和一般行政人员而言，辅导员的工作倦怠问题更加突出。辅导员工作倦怠的表现推理出来的结果和实际情况并不一致，以下几个方面是重要的影响因素：

　　1、在高校毕业生就业普遍不景气的情况下，高校教师成为大部分毕业研究生工作意向的首选。根据华中科技大学的一项调查表明，目前有近半数的毕业研究生希望能在高校就业。毕业生选择高校的主要原因在于，高校工作稳定，收入相对较高和比较长的固定假期。即使工作倦怠情况再严重，辅导员作为高校教师的一部分相比较其他职业而言，其稳定性、收入状况和整体地位等因素将会对工作倦怠起到更好的“抵消”作用。

　　2、市场不规范，企业员工产生的工作倦怠可能更加严重。尽管Maslach的理论起初是针对助人行业提出，但是实际上倦怠理论适用范围涉及到更加广泛的方面。学者Pines认为倦怠理论不仅涉及到所有行业的工作，还包括了婚姻关系、政治冲突等生活方面。[3]尽管这一理论仍然受到质疑，但其认为的各行业的人都存在工作倦怠的理论得到广泛的认可。目前，民营私有企业发展迅速，但由于市场不规范，大多数私人企业制度不完善，私人企业员工的正当利益得不到保障，私企业主对员工的目标远远高于员工的实际能力，员工工作倦怠的现象相比之下可能更加突出。这也是私企员工频繁跳槽的重要原因。

　　3、辅导员职业在整个高校教师队伍中的地位相对较低。尽管高校教师工作倦怠会被一些相比较的特殊因素“抵消”，但是辅导员作为高校教师中的特殊群体，其工作倦怠也不容忽视。根据调查表明选择从事高校教师的毕业生中，只有不到3%的人员已从事辅导员工作。两害相权取其轻，既然工作倦怠的情况是一种普遍现象，工作倦怠较轻的职业应该比较严重的职业更有吸引力。下表是毕业研究生对“希望在高校从事的具体工作 的回答。从表中可以较为明确的看到，辅导员在整个高校教师队伍中的地位。这与辅导员这一较为特殊职业的工作倦怠问题是分不开的。

　　不同性别对“希望在高校从事的具体工作” 的回答, 

性别

　　男（%） 女（%） 合计（%）

　　专职老师 84.1 89.7 87.8（273）

　　行政管理人员 12.1 8.3 9.6（30）

　　辅导员 2.8 2.0 2.3（7）

　　其他人员 0.9 0 0.3（1）

　　合计 100.0（107） 100.0（204） 100（311）

　　上表摘自华中科技大学社会学系就业信息管理系统调查结果统计数据

　　三、辅导员的激励问题

　　辅导员工作倦怠的基本对策即是对辅导员的激励。探讨辅导员工作倦怠问题，其目的就是探索辅导员的激励问题。

　　在组织管理中，激励是组织管理的中心活动之一，激励手段也存在着多种形式，比如物质形式的激励手段、精神形式的激励手段等，但无论何种激励，它的理论基础都是基于满足人的需要。从早期的需求层次理论、X理论和Y理论、激励保健因素理论到后期的ERG理论、目标设置理论、强化理论、公平理论等无不认为，激励是做某事的意愿，并以行为能满足个人的某些需要为条件。

　　对于辅导员的激励也必须认识到，辅导员之间存在着巨大的差异，这种差异可能导致辅导员的需要也表现出众彩纷呈的状态。因此，激励的手段与形式也必须表现出因人而异的灵活性与适应性，在实践中就表现为多种激励制度的存在。目前，部分高校（特别是部属院校）对辅导员的激励处于比较完善的状态，或者正在进一步完善的过程之中。根据我们调研的情况，很多高校对辅导员的激励是与其长期以来形成的辅导员的培养、发展及其流动机制一致的。辅导员的培养、发展及其流动的机制实质也是对辅导员激励的基本机制。

　　根据上面的认识，一方面高校辅导员的激励机制处于比较完善的状态；另一方面，辅导员的工作倦怠问题相比高校专业教师甚至是其他行政人员却不容乐观。对辅导员的激励问题的研究，需要注意以下几个方面的问题。

　　第一，过度强调激励的制度化对辅导员的工作倦怠问题起到负面效应。这里所谓激励的制度化，是指激励的形式、手段、方法以及激励的条件、情境都以组织的规章制度的形式加以严格的规定，其表现就是出现纷紧复杂的有关激励的规章条文。[4]

　　高校制度化的激励给高校的管理工作带来了规范性、稳定性和合理性，辅导员对自己的行为结果表现出一定程度的可预期性，从而调整行为以符合组织的规则。然而当这种激励的制度化倾向过分严重时，其消极的一面就暴露无疑，表现为对辅导员激励工作的机械化、僵硬化，缺乏灵活性，不能及时地满足辅导员的需要，而且还容易造成上级单位与辅导员之间的冷漠感，激励达不到到管理者所期望的效果。这主要源于激励制度设计的初衷就是把人作为一种比较纯粹的理性动物，把人的行为作为可以计算和预测的东西。另一方面，制度化激励是一个注重程序化的过程，激励手段的运用和激励行为的产生依赖于程序的运作，激励往往产生时滞性，不能及时满足受激励者的需要，而且过多的程序动作也会使激励产生偏差。此外，过度制度化的激励是追求效率与精确的结果，这是无法适应变化的环境以及人和事的。因此，对于辅导员的激励机制的完善以及制度化的过程，也有一个度的问题。

　　第二，学校的内部公平问题对辅导员的激励产生最重要的影响。内部公平主要是相对外部公平而言的，主要指组织内部利益分配的公平合理。[5]影响到内部利益分配公平的因素又包含了三个方面：

　　一是内部薪酬的公平问题。事实上，目前相对于社会上大部分其它系统或部门工作人员的薪酬来说，教师身份的辅导员薪酬是较高的。但是相比较学校内部的其他行政人员和专职教师而言，一方面他们不仅要像其他行政人员一样坐班，而且还要在节假日以至晚上休息的时候随时加班；另一方面，他们不能像专职老师参与更多地科研项目来提高自身的经济待遇。这是在学校内部专职辅导员与其他教师之间存在的不公平问题。

　　二是内部奖励的公平问题。根据我们调查的情况，很多辅导员的身份还是一种很尴尬的身份。这主要由于各高校对辅导员的编制不同而产生。在对辅导员进行奖励的时候，无论是作为教师系列编制的辅导员还是行政系列编制的辅导员，他们在评奖的过程中，都是有可能被边缘化的群体。此外，由于辅导员个体性格上的差异以及辅导员考核标准的不可计量性等，在副导员之间的评优过程中，踏实上进、表现欲较差的辅导员往往成为评优中的弱势群体。这一点同样成为辅导员激励过程中内部公平的重要影响因素。

　　三是内部调配与晋升的公平问题。这主要指辅导员在经过多年工作后，职务的升降和平行调动，既包括学生工作系统内部的调动，又包括学校内部不同系统之间的调动。辅导员的调配与晋升问题涉及到辅导员自身的能力因素、与领导的关系因素以及辅导员工作的年限因素等问题。在选拔好有能力的辅导员担任更重要的工作岗位以及安置好领导更重要的“关系”户的同时，如何安抚好工作年限时间较长、能力和关系都一般的辅导员是辅导员内部调配与晋升的关键性问题。实际上，安抚好此类辅导员也是解决好绝大多数辅导员的“出路”问题。这个问题解决得好，它会对大多数辅导员的心理预期和激励产生正面的影响，解决的不好，它对后来辅导员的工作倦怠问题起到"