[其他媒体]矿山企业如何应对人才危机

　　    地质人才短缺也波及到了黄金行业。据业内人士分析，黄金矿山企业的人才结构大都趋于不平衡，40岁以上的职工偏多，而35岁以下的技术人员偏少，如果任凭这种现象发展下去，出现人才断层决不是危言耸听。
　　有人介绍，目前一些黄金企业用人主要通过市场招聘和“挖人”即目标猎取的方式解决。方法看似轻松，但其隐含的却是一个困扰大型企业的用人烦恼———人才被“挖”，尤其是已经熟知企业家底、掌管着一些部门的高层人员的流失。随着人才大量流失现象的发生，对科技工作者如何进行有效的管理摆在了每一位企业领导者面前。因为科技进步需要发挥个人的创造性，需要发挥个人的激情和灵感。我们不能要求科技工作者每天完成具体的研究任务。但没有管理只能带来混乱，没有压力就很难出成果。同时，领导者要转变用人观念，尤其是矿山企业领导要转变观念，树立正确的人才观，建立高效、务实、灵活的用人机制和激励约束机制。
　　其实，这几年，黄金矿山针对人才问题，已经悄悄拉开了争夺战。山东某家黄金企业在招聘大中专毕业生时，明确允诺年薪不少于两万，提供两室一厅住房一套，平时还有各种福利，如果在单位连续工作一定年限之后，住房属于个人所有。福建紫金矿业更是大手笔，只要是真才实学者，一律高薪聘用，除了高薪以外，还委以重任提供广阔的发展空间。据了解，珲春紫金成立后，从东北某高校高薪聘请了两位博士，创造条件让其在珲春搞探矿研究，如果成功，将有极为丰厚的奖励。
　　河南一位老黄金矿山工作者却表达了这样一种观点：“虽然黄金矿山企业需要人才，但是人才真正来了之后，又很难有发挥的余地。传统势力在作怪啊。前几年，打破‘大锅饭’喊得很响，打破了没有，不能说没有一点效果，但实际效果不大。有的企业装模作样出台了类似岗位技能工资制的改革，但岗位工资仅仅相差几块钱，而技能工资也是从档案工资套过来的，相差也就二三十元，并非真正的按技能分配，所谓‘向关键岗位倾斜，向优秀人才倾斜’，只是轻轻地斜一下而已。
　　这就导致优秀人才的收入该高的却高不上去，远远低于市场价，而简单劳动岗位人员收入该低的又低不下来，即使勤杂人员也能拿高工资，远远高于市场价。这种分配在本质上还是搞平均主义，还是吃‘大锅饭’，难以留住优秀人才。这属于人才激励机制不完善，导致的人才短缺。”
　　难道是由于改革不力，分配制度不合理，才造成人才短缺的吗？
　　对此，广西某黄金矿山负责人却感到冤枉，“如果说我们没有给予招聘人才好的待遇，那是
　　我们的责任，但是我们顶着内部老职工的不满，硬是给前几年招聘来的技术人员高薪和奖励，当然这个高薪是相对于内部职工而言的，与社会上甚至与黄金行业内一些矿山的工资相比，这个高薪不高，正是由于这种所谓的高薪，招聘来的好几位技术人员也不满意，最后都先后离开了。对此，我们表示理解，小企业嘛，根本不可能拿出很高的酬劳来。”
　　谈到人才的短缺，中国地质大学（武汉）教授曹新志认为，“目前，地矿行业以及黄金矿山企业缺少的人才，不是一般意义上、笼统概念的人才，它有三个层面的意思。一是公众最普遍认可的、一般意义上的人才，即什么工种缺人就招聘学这个工种专业的人，采矿缺人就招学采矿专业的，测量缺人就招学测量的。二是管理人才和经营人才，过去的黄金矿山都是国家大包大揽，不需要花费太多精力进行管理和经营，现在时代不同了，各家矿山都需要既懂地质又懂管理、经营的人才，这样的人才很难找，因为全国地矿类高校很少有这样的专业。三是复合型人才，随着我国矿业‘引进来、走出去’战略的大力实施，对外交往日益增加，对科技人员的外语水平的要求日益提高；随着矿权市场的建设，又需要懂地质、懂法律、项目管理、金融的人才出现，这就是所谓的高素质的高端人才。所以我们要分清，什么企业缺少什么类型的人才，而不能对人才短缺一概而论。”
　　那么，黄金矿山企业如何应对人才短缺呢？
　　首先，要转变用人观念，尤其是矿山企业领导要转变观念，树立正确的人才观，建立高效、务实、灵活的用人机制和激励约束机制。对待人才，要树立良好的用人观、待遇观、事业观。在这方面，中国黄金集团、山东黄金集团、山东招金集团、福建紫金矿业等大型黄金企业做得较好。他们不仅充分发掘公司内部的人才，还坚持从高校毕业生中引进新生力量。这些企业凭借其强大的实力和广阔的发展空间以及良好的社会声誉，总能吸引到各种类型的人才。而那些小型黄金矿山就没有这么幸运。因此，树立新的用人观，对于地处偏僻的小型黄金矿山企业来说显得更为重要。
　　其次，改变用人机制，多渠道、多层次引进其他行业甚至海外的优秀人才，“借脑生金”。近些年来，制约国内人才流动的因素越来越少，跨区域、跨行业流动的人才越来越多。黄金矿山应该抓住这个机遇，寻求志同道合、有一技之长的人才。这几年，福建紫金从国内一些科研机构、大型企业挖到了一大批老专家、老教授，为企业“出谋划策”，效果甚好。多渠道、多层次引进人才要树立“不求所有、但求所用”的人才观念，要为人才搭建一个施展才华的好舞台。同时，要坚持引进与培养相结合的原则，加大对现有职工的培训力度，增强企业自身培养人才的能力。
　　再者，根据企业实际，编制人才需求战略规划。人才工作是一项长期的任务，需要分批次、分阶段地加以解决。应该根据企业发展规划，制定相应的人才需求规划。分清什么是急需的，什么是需要长期培养的，什么是未来需要的。
　　最后，建立自己的人才梯队，形成一支知识结构合理、年龄结构合理、专业技能合理的团队。
　　山东招金集团在人才队伍建设方面未雨绸缪，由企业出资，与高校联合培养人才的做法值得提倡和推广。2004年7月，昆明理工大学采矿专业“招金班”的36名学员历经两年的系统学习，顺利毕业。据了解，这个“招金班”是由招金集团出资，在当地录取的定向委培生。学生上学期间的学费以及部分生活费都由招金提供，学生毕业后就被分配到招金集团的各个矿山工作。
　　据悉，福建紫金今年也开始与中国地质大学（武汉）合作设立了“紫金班”，在福建上杭录取了30名定向委培生，现在已经开始了正常的大学学习。