国土资源部科技与国际合作司司长姜建军
中国科学院院士、中国地质科学院研究员杨文采
宁夏地矿局党委书记、局长徐占海
中国地质大学(武汉)校长王焰新
福建省121地质大队队长王有东
主持人:当前，找矿突破战略行动已在全国各地轰轰烈烈地部署和进行，为了达到如期实现三年有重大进展的既定目标，各级各地有关部门都在着力研究、加快解决各种突出的问题，其中当然也包括“人才”这道难题。
在找矿突破战略行动中，发挥地勘单位找矿主力军作用至关重要，但在地质找矿一线，许多地勘单位都深深地体会到了人才短缺对找矿突破和一个单位顺畅发展的制约，为此，他们可以说是想尽办法培养人才、吸引人才，然而即便如此，缺人、缺能人还是没有得到根本上的解决。
今天，我们请来了5位嘉宾，就是希望能把这个问题摆一摆，看看形势到底怎样?我们应该如何解决。
还是先来介绍参加本次座谈的嘉宾，他们是:国土资源部科技与国际合作司司长姜建军，中国科学院院士、中国地质科学院研究员杨文采，宁夏地矿局党委书记、局长徐占海，中国地质大学(武汉)校长王焰新，福建省121地质大队队长王有东，欢迎他们。
技术人才，我们总觉得“吃不饱”
地质找矿一线人才现状为“两偏少”、“四紧缺”:研究生学历人才偏少，青年人才偏少;适应地质找矿新突破的领军人才紧缺，项目负责人紧缺，复合型人才紧缺，外向型人才紧缺。
主持人:听说国土资源部曾在去年完成了一个课题，名字就叫做《地质找矿一线紧缺人才培养工作研究》。请姜司长介绍一下当前地勘行业地质找矿一线人才的情况是怎样的?哪些种类的人才最“吃香”?
姜建军:国土资源部对人才工作一直非常重视，出台了《国土资源中长期人才发展规划(2010-2020年)》和《国土资源“十二五”科学和技术发展规划》，前不久又在充分调研的基础上，发布了《国土资源中长期人才发展规划(2012~2020年)4项重点人才工程和7项重点人才计划实施方案》。
你所说的“地质找矿一线紧缺人才培养工作研究”课题其实是国土资源部众多有关人才调研项目中的一个。它是去年由国土资源部人力资源开发中心实施完成的，同时还进行了另外两项专题研究——国土资源管理与国土资源经济人才培养、高层次创新型科技人才培养。
关于一线地质找矿人才的情况，告诉大家几个大致的数据吧:不包括油气公司，全国在职地质专业人才总量将近15万人，地勘行业在职职工总量60多万人，占总量的比例不到1/4。地质找矿是一个专业性非常强、科技含量非常高的技术性工作，这个比例足以说明找矿一线对专业技术人才的渴求。而且，这几年我国的地勘投入大幅增长，但同期地质专业人才队伍总量却增长缓慢，供需矛盾是日益加剧。还应注意的是，这不到25%的地质专业人才中，高级技术人员的比例也仅仅比1/5略高一点，研究生的比例则只有6.5%。
通过调查研究，地勘单位对地质找矿一线紧缺人才专业需求排在前三位的依次是:资源勘查工程类、地质学类、勘查技术与工程类。整体看，表现为两个“偏少”和四个“紧缺”:研究生学历人才偏少，青年人才偏少;适应地质找矿新突破的领军人才紧缺，项目负责人紧缺，复合型人才紧缺，外向型人才紧缺。这里所说的人才，是具有丰富的野外地质实践经验，同时应有扎实的地质理论基础，也通晓各种勘查新技术新方法的地质人才。
主持人:福建的地质队是这样吗?
王有东:比较符合我们的现状。近年来，福建121地质大队取得了较好的业绩，随着业务量的不断扩大，专业人才紧缺的现象越来越凸显。尽管从“十一五”到现在，我们队已先后招聘了大学毕业生108人，主要是地质、钻探、物探、化验等急需的专业人员，但总感觉吃不饱，还是觉得缺人缺得厉害。
宏观上看，我们和全国其他地勘单位是一致的:人才总量不足，一线人才稀缺，青年人才稀缺，高学历人才稀缺，领军人才稀缺。从专业的微观上看，我们最缺的是钻探技术人员。福建121地质大队是个以“神钻”著称的单位，可让人尴尬和痛心的是，我们的钻探工程技术人员尤其缺乏，学科带头人少，这不仅已影响到地质科研项目的申请和资质升级以及大项目中标，也影响到在施工过程中出现的难题的应对等。在新招入队108人中，具有本科学历的钻探毕业生仅3人，加上这几年钻探施工规模不断扩大、施工区域不断拓展，人才紧缺已不仅是难题，堪称危机。
可以说，地质勘查技术人才缺乏，技术力量断档，已经成为制约全队科学发展的一大瓶颈。
杨文采:我认为，当前最缺乏的还是高端地质勘查人才。也就是说，各个地勘单位最缺的是“找矿高手”，即能够全面掌握地球科学知识，能够熟练地将当代新技术、新方法应用于地质勘查的人才。这样的人才，对提高找成功率矿、扩大找矿成果至关重要。
徐占海:对。对缺乏专业领军人才这一点，我们感触很深。
这些年，宁夏地矿局的一些下属单位竟出现了选不出项目负责、技术负责人的情况，严重制约了地质工作的进一步发展。随着地质工作程度不断加大，地质找矿特别是深部、隐伏和难识别矿的勘查难度越来越大、科技含量越来越高，对人才的需求也越来越高，而宁夏地矿局拔尖技术人才、复合型技术人才特别是领军人才的缺口更大。
其实，我们还特别需要一批经济管理人才。地勘单位因长期为国家全额拨款单位，缺乏经营意识。随着市场经济的不断发展和事业单位改革的不断深入，地勘单位的经营管理显得越发重要。未来地质人才的培养方向是勘查者、开发者和经营者相统一的复合型人才。目前，宁夏地矿局从事经济管理工作的人员几乎都属于半路出家，缺乏系统的专业知识指导实践，急需培养一批有技术、懂管理、会经营的复合型人才
主持人:那整体来看，全国的地质找矿人才“缺口”有多大?
姜建军:对此我们也有一个基本预测:按照现有找矿工作需求的形势判断，要建设人才总量适当、结构基本合理的地质找矿人才队伍，“十二五”期间，全国地质人才总需求大约在3.7万人，其中研究生0.8万人，本科生2.3万人;“十三五”期间，全国大概需要地质人才4.1万人，包括研究生1万人，本科生2.4万人。
地勘单位条件艰苦，吸引人才不具优势
基层地质勘查单位远离繁华的大都市，常年工作在野外，条件艰苦，社会地位与付出不相符，很难想象能够成为青年人才眼中的“香饽饽”。
主持人:既然找矿人才缺乏是不争的事实，那这种状况又是怎样造成的呢?
徐占海:从上世纪80年代到2000年，地勘行业持续低迷，地勘项目严重不足，专业技术人才大量流失，地质科研搁浅，地质人才引进和培养工作停滞。20世纪90年代近十年间，我们宁夏地勘局几乎没有接收大中专院校毕业生。进入21世纪以来，地勘行业形势不断好转，地质技术人才总量不足、结构不合理、核心竞争力和创新能力不强等问题，立即凸显出来。近年来，虽然通过招聘等形式补充了近200名专业技术人员，但新录用人员正处于成长的缓冲期，还不能担负起地质找矿重任。
王有东:徐局长说的我也有同感。上世纪90年代的地质工作“寒潮”，为地质事业留下了危害巨大的人才断层。这在全国地勘单位中非常有普遍性。
现在看，我们大队知识和经验积累比较厚实的中年人才比例较小，能够承担大型项目、具有较扎实技术功底的人才更是极度匮乏。地质勘查是一项积累性的工作，地质人才创新成果的高峰期大多在36岁到40岁之间，晚于其他领域的科技人才，所以2000年以后新进毕业生的成长尚需一定的时间。技术人才青黄不接的问题很严重。也就是说，干活的人是有，但是没有人带队培养新人。一些年轻的技术人员还承担不了项目，更无法完成预查、普查、详查、勘探等全套动作。
还有就是地勘单位条件艰苦，吸引力不足。基层地质勘查单位地处偏僻，远离繁华的大都市，常年工作在野外，条件艰苦，各方面的条件都不具备诱惑力，更重要的是，社会地位与付出不相符，地质类本科毕业生有相当一部分人都不愿去野外基层地质勘查单位就业。如果不能大幅度改善待遇和工作、生活条件，很难想象地勘单位能够成为青年人才眼中的“香饽饽”。
另一个原因是基础教育。很显然，地质勘查人才缺乏与前几年地质类院校专业设置减少、招生规模缩小有关，加剧了地质人才供应的不足。很高兴今天在座的有中国地质大学(武汉)的王焰新校长，我们盼望地质院校能够多出人才、出好人才!
主持人:说到地质专业教育，我们请王校长来谈谈。
王焰新:地质工作具有基础性、公益性、超前性等特征。地质科学是一门永恒的基础科学。我认为，源头供给不足的确是目前地质勘查人才缺乏的一大因素。当前，地矿行业转型升级对高素质技能人才和高水平找矿领军人才需求总量同步攀升，虽有几所行业特色院校以较大规模培养地质勘查人才，但其数量和质量均未满足行业需求。
当然，原因是多方面的。比如，我们的持续培养能力不足，依托大项目、大平台形成大成果、培育大人才的科技工作及人才培养体制机制有待进一步完善。现在，国土资源部出台的找矿突破战略行动是个很好的时机。还有，我们贯彻落实《国土资源中长期人才发展规划》的力度还有待进一步加大，尤其在培养高端科技创新人才和外向型、复合型人才上要有更加具体的措施。4项重点人才工程实施方案和7项重点人才计划实施方案都非常好，关键还是落实。
学校专业教育一定不能再“弱”下去了
行业特色院校要承担起培养地质人才主力军的重任。一方面，坚持学历教育和在职人员非学历教育“双肩挑”;另一方面，不断探索、完善产学研合作、协同创新的育人模式。
主持人:说起学校教育，我想起了一句古诗，“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。如今，奋战在地质工作各个岗位上的科技人才，大都毕业于地质院校或者地质专业，可以说，地质院校的专业教育，培养了他们对地质工作的兴趣、专业精神和专业能力。我曾就人才话题接触过多位专家，他们几乎都谈到了十余年前大批地质院校改名、撤并的恶果——不仅地质专业毕业生数量锐减，而且质量也明显降低。中国地质大学是公认的地质类高校中的领军者，请王校长谈谈在现阶段，我们如何切实提高输出的地质人才质量。
王焰新:最重要的就是产学研相结合。
我们认识到，只有发挥地球科学领域的学科和人才优势，探索学校与科研院所、行业企事业单位和国内外兄弟高校“产学研合作、协同创新”的全新组织管理模式，使大学生能够参与创新过程，在实践中学习，寓教于研，才能切实提高人才培养质量。
在教育教学实践中，我校以国家地质学理科基地班、国土资源部勘查工程工科基地班、地矿类专业实验班、地调班、矿调班为依托，积极推进“李四光计划”、“卓越工程师计划”等，加强大学生创新能力培养;在周口店、北戴河、三峡等地建设野外实践教学基地，同时加强教学资源和野外实践教学团队建设，以提高学生的实践能力;加强学生的通识教育，提升学生综合素养和学术视野;采取订单式人才培养，激励学生投身西部和一线地勘单位就业。这些举措都在不同程度上取得了成效。今年，我校与中国科学院研究生院及8个地学类研究所共建的“C2科教战略联盟”、与中国地质科学院共建科教联盟，构建协同创新体制机制，探索寓教于研的拔尖创新人才培养机制。
近年来，我校不断加大人才、平台、学科资源的整合力度，突破成矿理论与找矿的一些关键问题，力争为国家找矿突破行动实施提供科技和人才支撑。
主持人:我这里有一份数据，来自中国地质大学的调查:目前全国各类地质院校地质专业办学点128个，每年毕业约3.1万人，约30%进入地勘行业，其中本科以上的仅为25%左右。应该说，日益兴旺的地质工作尤其需要地质院校不断发展壮大、不断提升人才输送能力。中国地质大学(武汉)在培养地质人才方面有哪些设想?
王焰新:结构合理、素质精良、团结协作、充满活力的人才梯队是地质事业生生不息之根本。如何源源不断地为国家培养地质事业的建设者和接班人，是行业特色院校面临的重大命题。
我们认为，应从以下三方面破题:
首先，行业特色院校要承担起培养地质人才主力军的重任。要坚持“双肩挑重任”，一肩挑起全日制和在职学历教育的重任，根据行业急需和学术导向，在人才培养规模、质量和专业结构方面适应行业需求;另一肩挑起各类“队长班”、“总工班”、“高新技术短训班”和在职人员非学历教育的重任，以全面提高一线科技、管理人才的整体素质与业务水平。
其次，针对地质人才需要多学科背景和长期实践锻炼、经验积累的成才特点，要不断探索、完善产学研合作、协同创新的育人模式，破除体制机制障碍，把大学、科研院所和生产单位的科技资源转化为人才培养资源，通过“双导师”制、挂职锻炼等多种行之有效的方式，以项目和平台为载体，把大学、科研院所和生产单位的优质资源汇聚起来，产生人才、技术、信息“聚合”的倍增效应，助推地质找矿突破。
第三，要加大国际化办学与国际科技合作力度，深入研究国际地质科学的发展趋势和高等地质教育的改革方向，适时调整地质学科专业结构，不断创新人才培养模式，加速培养适应“两种资源、两个市场”需要的外向型、复合型人才。
地质找矿人才培养必须形成“梯队”
人才梯队其实就是最符合找矿事业需求的地质勘查人才结构:从高端创新人才到青年科技人才，是一个三角形结构，即金字塔结构。结构合理、素质精良、团结协作、充满活力的人才梯队是地质事业生生不息的根本。
主持人:王校长刚才提到了一个词“人才梯队”。的确，中国的地质找矿事业要想越来越兴旺发达，必须要有顶尖的地质大师，一大批具有一定找矿经验和较高水准的中坚力量，更要有数量众多、具有培养潜力的年轻地质勘查人才。在培养人才、吸引人才、留住人才，最终形成结构合理的人才梯队方面，各位有什么好办法?
姜建军:我赞同人才梯队的观点，同时，人才的发现、培养、成长是有规律的，从高端创新人才到青年科技人才，是一个三角形结构，即金字塔结构。我认为，人才梯队其实就是最符合找矿事业需求的地质勘查人才结构。
当前地质找矿工作正处在由浅层向深部找矿，由小规模、低层次向集约化整装勘查转变的转型期，我们的找矿队伍面临着思维创新、专业知识更新、
调整优化找矿思路、升级技术方法手段等任务，必须着力培养一批奋战在地质找矿一线的领军人才。但领军人才的出现绝不可能是一朝一夕的事情，而且只能是金字塔尖上的极少数人。所以，对中青年骨干的扶持和培养也相当重要。结合当前的找矿实际，通过大项目机制，完全可以让一大批优秀者迅速锻炼成长起来。再有，就是那些目前尚且无法承担重要项目的年轻地质人才，他们是地质项目负责人及资源勘查技术骨干重要的后备人才资源。这部分应该数量扩大再扩大，形成“人才金字塔”坚实的底座。部已经启动了杰出青年科技人才的培养工作，对他们给予项目支持，给他们自由探索和创新的平台和环境。近期，部还将结合重大国家科技任务、整装勘查区科技攻关等开展科技领军人才的遴选工作，努力培养和锻炼一批顶尖找矿领军人才。
杨文采:对。地质勘查人才队伍需要新鲜血液的注入，关键在于发现和培养。我在地大给本科生和研究生讲课期间，发现了不少好苗子。在授课和带研究生时，我就特别注重拓宽他们的知识面，提高他们的动手能力和应用当代信息工具的能力。
在地质找矿领域，速成培植是难以奏效的。这是个细水长流的事情。
我认为全面提高在职地质勘查人员的素质对找矿突破战略行动很重要。以前地质队每年都有冬训，上级部门都争取多办各种类型的研讨班，提高地质勘查人员的学识和技能。现在更不能只看重眼前的功利，忙于制造短期业绩，而忽视了发现人才、培养人才。
徐占海:为了解决人才资源短缺问题，宁夏地矿局党委紧密结合地矿实际，紧紧抓住培养、吸纳、用好人才三个环节，优先人才发展战略，增加总量，盘活存量，优化结构，大力培养、吸纳和用好人才，充分激发各类人才的创新活力和创造智慧。
首先是建立一个好的政策环境。2008年以来，宁夏地矿局先后制定了《宁夏地矿局人才开发五年规划》、《宁夏地矿局人才库管理办法》、《关于进一步加强地矿人才发展“小环境”建设的意见》、《建设局重大地质勘查项目首席地质专家》、《关于在职职工取得学历教育证书报销学费的有关规定》等规章制度，形成相互配套、有机衔接、具有地矿特色的人才培养机制。自2008年以来，宁夏局累计投入650万元、地勘单位投入450万元，用于人才培养、引进、奖励及重点人才工程的实施。不仅重奖找矿有功人员，而且绩效工资分配向关键岗位、有突出贡献人员和野外一线技术人员倾斜，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
其次，通过各种形式搭建人才培养平台。4年招聘191名大学生充实队伍;投入20万元在中国地质大学定向培养大学生10名;先后建立了宁夏地质矿产院士工作站、博士后科研工作站、中国地质大学(北京)函授站和中国地质大学(北京、武汉)产学研基地等5个人才平台;设立了函授站，加强学历教育，实现职工专业知识更新。我们还建立了党政管理人才、经济管理人才、专业技术人员管理人才库。进入局人才库的高级专业技术人员，可破格晋升为6级专业技术岗位。
我们还有一个经验，就是“不求所有，但求所用”。
就是采取调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股及投资开发等多种形式，鼓励高科技人才来局属单位长期工作或短期服务，柔性引进院士和国内知名专家，为我们宁夏的找矿等各项地质工作出力。
王有东:对于人才事业，我们的思路是:广辟引才渠道，在“引”上下功夫;加强教育培训，在“育”上用力气;创新选人机制，在“用”上做文章;完善激励机制，在“奖”上见高低。我想说的是，矿突破战略行动本身就是一项创新性行动，需要全方位的制度创新、管理创新和技术创新，我相信，我们会在这场保障国家资源安全供应的大战役中，形成自己具有战斗力和特色、结构合理的人才队伍。
